戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)是(shì)組織為(wèi)達到(dào)戰略目标，系統地(dì)對(duì)人(rén)力資源各種部署和(hé)活動進行(xíng)計(jì)劃和(hé)管理(lǐ)的(de)模式，是(shì)組織戰略不(bù)可(kě)或缺的(de)有(yǒu)機(jī™)組成部分(fēn)。企業(yè)戰略不(bù)能(néng)落地(dì)，大(dà)部分(fēn)原因是(shì)沒有(yǒu)足夠的(de)人(rén)才做(zuò)Ω支撐，企業(yè)戰略做(zuò)好(hǎo)了(le)，但(dàn)人(rén)才儲備并不(bù)足以支撐戰↔略的(de)實施，更不(bù)可(kě)能(néng)實現(xiàn)。人(rén)力資源規劃是(shì)在企業(yè)戰略規劃形成★後企業(yè)要(yào)做(zuò)的(de)第一(yī)要(yào)務，戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)第一(yī)時(shí)間(jiān)了(le)解企業(yè)戰略動向，對 (duì)企業(yè)的(de)人(rén)才進行(xíng)規劃，比如(rú)明(míng)年(nián)戰略發 展指标是(shì)多(duō)少(shǎo)？新開(kāi)發指标是(shì)多(duō)少(shǎo)？……通(tōng)過對(©duì)企業(yè)戰略的(de)分(fēn)析，同步分(fēn)析目前人(rén)才的(de)儲備及☆能(néng)力情況，适時(shí)對(duì)人(rén)才招聘、培訓、薪酬、考核等諸多(duō)因素進行(xíng)•戰略調整。再比如(rú)，如(rú)果明(míng)年(nián)相(xiàng)對(duì)今年(nián)的(de)目标，戰略調整比較大(dà)，那(nà)在人(rén)α才分(fēn)布及類型上(shàng)要(yào)進行(xíng)分(fēn)析與調整，哪些(xiē)人(rén)才需要(yào)外(wài)招，哪些(xiē)人(rén©)才可(kě)以內(nèi)部培訓，考核指标也(yě)同步需要(yào)調整方向，并以正激勵為(wèi)主；薪酬也(<yě)對(duì)應進行(xíng)彈性調整……所以，人(rén)力資源管理(lǐ)要(yào)達到(dào)戰略高(gāo)度，一(yī)定是(shì)配合企業(yè)戰略的(de)；☆同樣，企業(yè)戰略要(yào)落地(dì)并執行(xíng)到(dào)位，達到(dào)企業(yè)戰略目标，也(yě)一(yī)定要(y→ào)科(kē)學規劃人(rén)力資源！
所謂戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系是(shì)指在企業(yè)總體(tǐ)戰略框架下(xià)對(duì)人(rén)力$資源進行(xíng)使用(yòng)、管理(lǐ)、控制(zhì)、監測、維護和(hé)開(kāi)發，籍以創造協同價值，達成企業"(yè)戰略目标的(de)方法體(tǐ)系，包括戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念、戰略性組織管理(lǐ)體(tǐ)系、戰略性工(gōng)作(zuò)管理(©lǐ)體(tǐ)系、戰略性人(rén)力資源配置體(tǐ)系、戰略性薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系、戰略性績效管理(lǐ)體(tǐ)系以及戰略性人(rén)才培養體(tǐ)系→等。
在對(duì)內(nèi)外(wài)部環境理(lǐ®)性分(fēn)析的(de)基礎上(shàng)，明(míng)确企業(yè)人(rén)力資源管理(lǐ)所面臨的(de)挑戰以及₹現(xiàn)有(yǒu)人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系的(de)不(bù)足，清晰的(de)勾勒出未來(lái)人(rén)力資源願景目标以及與企業(yè)未來(lái✔)發展相(xiàng)匹配的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)機(jī)制(zhì)，并制(zhì)定出能(néng)把目标β轉化(huà)為(wèi)行(xíng)動的(de)可(kě)行(xíng)措施以及對(duì)措施執行(xíng)情況的(de)評價和(hé)監控體(tǐ)系，從(cóng)而形成一(yī)個(gè)完整的(de)人(rén)力資源戰略系統。
我公司戰略人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系産品分(fēn)六大(dà)體(tǐ)系，根據•不(bù)同客戶要(yào)求進行(xíng)訂制(zhì)：
一(yī)、戰略人(rén)力資源規劃體(tǐ)系（包括人(rén)才盤點、招聘管理(lǐ)體(tǐ)系、員(yuán)工(gōng)關系）
二、崗位管理(lǐ)體(tǐ)系（包括組織設計(jì)、組織優化(huà)、組織架構）
三、薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系（包括工(gōng)資結構、寬帶薪酬、薪酬測算(suàn)、年(nián)終獎金(jīn)、年(nián)終分(fēn)紅(hóng)、股權激勵等）
四、績效管理(lǐ)體(tǐ)系（包括目标分(fēn)解體(tǐ)系、績效考核、績效輔導、績效溝通(tōng)、績效改進、α績效激勵）
五、素質模型體(tǐ)系（包括任職資格、素質評審——人(rén)才盤點另一(yī)種方式、員(yuán)工(gōng)晉升管理(lǐ)體(tǐ)系、職業(yè)生(shēng)涯規劃、職業(yφè)能(néng)力測評）
六、培訓體(tǐ)系（包括課程體(tǐ)系、課程開(kāi)發、TTT內(nèi)部培訓師(shī)$管理(lǐ)辦法、內(nèi)訓師(shī)訓練）
為(wèi)什(shén)麽要(yào)建立輔導戰略的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系呢(ne)？
首先，企業(yè)轉換：成長(cháng)期向規模期，人(rén)才驅動力是(shì)關鍵
企業(yè)在發展過程中，不(bù)同階段遇到(dào)的(de)問(wèn)題不(bù)盡相(xiàng)同：
當企業(yè)發展到(dào)一(yī)定階段，組織逐漸完善，內(nèi)部管理(lǐ)就(jiù)是(shì)決定企業(yè)發展的($de)最重要(yào)因素，此時(shí)，組織需要(yào)建立自(zì)己的(de)“DNA”：
即便企業(yè)做(zuò)了(le)組織架構，部門(mén)、職位職責，仍然會(huì)出現(xiàn)企業(yè)戰略無法落δ地(dì)：
企業(yè)如(rú)果沒有(yǒu)人(rén)力資源規劃，通(tōng)常會(huì)出現(xiàn)以下(xià)問(wèn)題：
何時(shí)需要(yào)做(zuò)人(rén)力資源規劃呢(ne)？
戰略性人(rén)力資源規劃會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什(shén)麽？
實施人(rén)力資源戰略要(yào)與業(yè)務戰略相(xiàng)結合：
規劃整體(tǐ)流程：
同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)者（HR）目前也(yě)有(yǒ¥u)三種角色，角色不(bù)同，給企業(yè)帶來(lái)的(de)價值也(yě)不(bù)同：
青島立正通(tōng)過15年(nián)的(de)企業(yè)管理(lǐ)咨詢以及結合華為(wèi)人(rén)☆力資源管理(lǐ)體(tǐ)系，創新形成了(le)自(zì)己特色的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)六大(dà)模塊：
通(tōng)常輔導客戶建設人(rén)力資源戰略計(jì)劃如(rú)下(xià)（案例）：
中型企業(yè)輔導時(shí)間(jiān)大(dà)約六個(gè)月(yuè)，輔導實施半年(nián)，售後跟蹤服務一(yī)年(nián)，實現(xiàn)✘內(nèi)部人(rén)才層出不(bù)窮，組織績效大(dà)幅提升，企業(yè)競争力大(dà)大(dà)增強。
