您可(kě)能(néng)面臨的(de)困惑
評價和(hé)選拔幹部時(shí)，除了(le)業(yè)績之外(wài)沒有(yǒu)其它依據，業(yè)績僅能(néng)反映過去(qù)情況，而不(bù)能(néng)反$映未來(lái)好(hǎo)壞；
招聘缺乏依據，難以招到(dào)企業(yè)所需人(rén)才；
培訓沒有(yǒu)明(míng)确的(de)針對(duì)性，難以達到(dào)預期效果；
如(rú)何避免員(yuán)工(gōng)不(bù)适崗現(xiàn)象，減少(shǎo)人(rén)力資源及其成本的(de)不(bù)必要(yào)浪費(fèi)；↓
員(yuán)工(gōng)能(néng)力和(hé)水(shuǐ)平往往是(shì)領導根據印象進行(xíng)評估，需要(yào)設計(jì)更科(kē)學的(de)方法來(lái)評估員(yαuán)工(gōng)能(néng)力；
如(rú)何合理(lǐ)制(zhì)定人(rén)才發展計(jì)劃，使員(yuán)工(gōng)能(néng)力适應企業(y∞è)長(cháng)期發展。
立正咨詢可(kě)以做(zuò)什(shén)麽
從(cóng)現(xiàn)有(yǒu)核心崗位及其相(xiàng)應能(néng)力要(yào)求入手，綜合運用(yòng) BEI 訪談、3P 分(fēn)析、專家(jiā)小(xiǎo)組λ、問(wèn)卷調查等工(gōng)具方法，構建崗位勝任力模型，以 此為(wèi)基礎提升人(rén)力資源各模塊的(de)管理(lǐ)，實現(xiàn)以能(néng)力為(wèi)核心的(de)閉環人(rén)才管理(lǐ)體(tǐ)系。
通(tōng)過以下(xià)6個(gè)步驟，為(wèi)企業(yè)建立任職資格（能(néng)力ε）管理(lǐ)系統：
第一(yī)步：夯實基礎
基礎不(bù)牢靠，越建越飄搖！企業(yè)管理(lǐ)從(cóng)發展戰略出發，又(yòu)回歸戰略！
企業(yè)發展戰略并非是(shì)務虛的(de)，而是(shì)可(kě)以實實在在找到(dào)管理(↔lǐ)的(de)，尤其是(shì)任職資格（能(néng)力）管理(lǐ)的(de)答(dá)案，我們企業(yè)到(dào)底需要(yào)什(shén)麽能(néng)力保障§才能(néng)實現(xiàn)那(nà)個(gè)戰略目标，這(zhè)個(gè)能(néng)力需要(yào)從(cóngε)外(wài)部購(gòu)買嗎(ma)？如(rú)果可(kě)以內(nèi)部培養出這(zhè)些(xiē)能(néng)力，那(nà)麽我們↑是(shì)不(bù)是(shì)現(xiàn)在開(kāi)始著(zhe)手去(qù)做(zuò)？
企業(yè)發展需要(yào)的(de)能(néng)力就(jiù)是(shì)我們任職資格（能(néng)力）管理(lǐ)系統的(de)總體(tǐ)管理(lǐ)目标，例如(rú)企業(yè)§需要(yào)更強大(dà)的(de)研發能(néng)力、領先對(duì)手一(yī)倍時(shí)間(jiān)快(kuài)速叠代産品的(de)能(néng)力，那(nà)麽可(kě)以說(shuō)産品研發能(néng)力及研發類崗位人(rén)員(yuán)的(de)任職資格（能(néng)力）管理(l±ǐ)系統就(jiù)是(shì)核心點了(le)。基礎能(néng)确保企業(yè)構建任職資格管理(lǐ)體(tǐ)系方向和(hé)目标$是(shì)否合理(lǐ)；接著(zhe)，開(kāi)展企業(yè)價值鏈分(fēn)析、流程分(fēn)♦析及工(gōng)職位分(fēn)析，讓任職資格管理(lǐ)體(tǐ)系設計(jì)過程、設計(jì)內(nèi)容更符合實際需要(yào)。
第二步：籌劃職業(yè)發展通(tōng)道(dào)
橫向分(fēn)類。對(duì)崗位進行(xíng)歸類管理(lǐ)不(bù)僅是(shì)提高(gāo•)管理(lǐ)效率，更是(shì)為(wèi)該類中任職者設計(jì)專業(yè)縱深通(tōng)道(dào)。
縱向分(fēn)級。專業(yè)縱深通(tōng)道(dào)的(de)樓梯、樓層數(shù)量将是(shì)員(yuán)工(gō©ng)發展明(míng)确成長(cháng)标尺。
第三步：設計(jì)資格任職标準
本階段是(shì)任職資格管理(lǐ)模式的(de)核心，基于麥克利蘭的(de)冰山(shān)模型∑，結合企業(yè)員(yuán)工(gōng)職業(yè)現(xiàn)狀，總結而出任職資格标準構成：
第四步：基于标準設計(jì)培訓課程體(tǐ)系
設計(jì)任職資格标準并不(bù)不(bù)是(shì)僅僅為(wèi)了(le)測評、認證員(yuán)工(gōng)的(de)專業(yè)縱深能(néng)力水(shuǐ)平，更多(duō)的•(de)是(shì)為(wèi)員(yuán)工(gōng)設計(jì)出針對(duì)性的(de)培訓課程體(tǐ)系。個(gè)性化(huà)培訓課程>內(nèi)容主要(yào)包括專業(yè)知(zhī)識與基本技(jì)能(néng)、環境知(zhī)識、公司知(zhī)識。基于任職資格标準便能®(néng)更好(hǎo)的(de)提煉這(zhè)些(xiē)知(zhī)識和(hé)基本技(jì)能(néng)：
第五步：任職資格認證
任職資格認證是(shì)企業(yè)做(zuò)好(hǎo)選育用(yòng)留工(gōng)作(zuò)，形成人(rén)才梯隊的(de)關鍵；又(yòu)是(s≠hì)員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)能(néng)力診斷、提升、個(gè)人(r♠én)價值實現(xiàn)的(de)關鍵。
無論我們前面設計(jì)了(le)多(duō)麽優秀、契合企業(yè)實際的(de)标準，任職資格認證操作(zuò)不(bù)好(hǎo)，任職資格管理(lǐ)将大×(dà)打折扣。然而，需要(yào)特别說(shuō)明(míng)的(de)是(shì)，任職資格認證實施僅是(shì)任職資格管理(lǐ)體(tǐ)系應用(yò☆ng)效果提升的(de)關鍵因素，并非必要(yào)因素。如(rú)果企業(yè)不(bù)開(kāi)展認證等事(shì)宜，任↑職資格管理(lǐ)體(tǐ)系也(yě)能(néng)在一(yī)定程度上(shàng)發揮其為(wè≈i)員(yuán)工(gōng)指明(míng)方向、幫助員(yuán)工(gōng)成長(cháng)、牽引員(yuán)工σ(gōng)發展等作(zuò)用(yòng)。
第六步：任職資格應用(yòng)
應用(yòng)才會(huì)産生(shēng)價值，任職資格标準體(tǐ)系全面提出了(le)任職資格标準的(de)應用(yòng)。就(jiù)國(guó)內(nèi)企業(yè)而₽言，從(cóng)不(bù)缺乏各式、各色的(de)員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)體(tǐ)系，但(dàn)是(shì)這(zhè)些(xiē)管理£(lǐ)體(tǐ)系如(rú)何與任職資格管理(lǐ)相(xiàng)結合？這(zhè)對(duì)企業(yè)來(lái)講是(shì)個(gè)挑戰。
任職資格管理(lǐ)體(tǐ)系應用(yòng)主要(yào)涉及員(yuán)工(gōng)招聘、培養、績效、晉升、薪酬等領域，如(rú)下(xi×à)圖所示：
任職資格應用(yòng)之人(rén)才培養：員(yuán)工(gōng)能(néng)力如(rú)何提升？如(rú)何快(kuài)速提升？這 (zhè)都(dōu)是(shì)企業(yè)和(hé)員(yuán)工(gōng)面臨的(de)問(wèn)題，無疑配套的(de)人(rén)才培養機(jī)制(zhì)才"是(shì)真正讓員(yuán)工(gōng)能(néng)力快(kuài)速提升的(de)基礎。
任職資格應用(yòng)之寬帶薪酬：在個(gè)人(rén)價值實現(xiàn)中不(bù)可(kě)回避的(de)問(wèn)題就(jiùΩ)是(shì)薪酬怎麽匹配，薪酬無疑是(shì)員(yuán)工(gōng)重點關注的(de)內(nèi)容之一(yī)。良好(hǎo)的(de)能(néng)力薪酬體(tǐ)系将有(§yǒu)力的(de)解決此類問(wèn)題，而寬帶薪酬就(jiù)像任職資格的(de)孿生(shēng)兄弟(dì)一(yī)樣誕生(shēng)了(le)。
任職資格應用(yòng)之流動晉升
幫助您實現(xiàn)的(de)價值
明(míng)晰崗位任職資格要(yào)求，客觀評價員(yuán)工(gōng)素質和(hé)能(néng)力；
使員(yuán)工(gōng)招聘有(yǒu)依據、教育培訓有(yǒu)目标、人(rén)才選拔有(yǒu)方法、崗位配置有(yǒu)保障、薪酬激勵有(yǒu)支持、職業(yè)發展有(yǒu∏)方向。
