您可(kě)能(néng)面臨的(de)困惑
績效管理(lǐ)量化(huà)指标少(shǎo)，定性指标多(duō)，指标針對(duì)性及導向性弱；
績效管理(lǐ)理(lǐ)念停留在“績效考核”層面，還(hái)沒有(yǒu)完全理(lǐ)解“績效管理(lǐ)”；
雖然實行(xíng)了(le)績效管理(lǐ)，但(dàn)績效文(wén)化(huà)并沒有(yǒu)真正形成，績效管理(lǐ)的(de)效果并不(bù)理(lǐ)想；
績效管理(lǐ)方式過于複雜(zá)，關鍵環節缺乏監督，績效管理(lǐ)缺乏溝通(tōng)，很(hěn)多(duō)員(yuán)工(gōng)不(bù)知(zhī)情；
績效管理(lǐ)和(hé)考核流程繁瑣，耗時(shí)耗力，管理(lǐ)人(rén)員(yuán)和(hé)員(yuán)工(gφōng)均有(yǒu)抵觸情緒出現(xiàn)；
績效考核結果僅僅應用(yòng)于獎金(jīn)分(fēn)配，未能(néng)滿足員(yuán)工(gōng)多(duō)方位需求。
立正咨詢可(kě)以做(zuò)什(shén)麽
一(yī)個(gè)合格的(de)績效體(tǐ)系需要(yào)具備良好(hǎo)的(de)操作(zuò)性、客觀性和(hé)應用(yòng)性。立正咨詢從₽(cóng)考核指标、考核方式、考核流程及結果應用(yòng)等多(duō)方面進行(xíng)優化(huà)，協助企業(yè)根據發展戰略和(hé)年(nián)度≈工(gōng)作(zuò)重點構建關鍵指标體(tǐ)系，并将績效體(tǐ)系固化(huà)到(dào) IT 系統，實現(xiàn)咨詢、培訓、IT 的(de)結合，确保÷績效體(tǐ)系易操作(zuò)、夠公允、好(hǎo)應用(yòng)。
立正咨詢的(de)研究
組織績效與員(yuán)工(gōng)績效對(duì)接研究
立正咨詢以實現(xiàn)組織績效目标為(wèi)前提，按照(zhào)系統規劃、設計(jì)與實施的(de)原則，以組織績效指标作•(zuò)為(wèi)員(yuán)工(gōng)績效指标分(fēn)解設置的(de)依據，員(yuán)工(gōng)績效目标支撐所在部門(mén)績效目标實現(xi àn)。以員(yuán)工(gōng)崗位、部門(mén)職責為(wèi)基礎，将組織績效指标科(kē)學地(dì)分(fēn)解到(dào)部門(mén)、崗位。通(tōng)過指>标體(tǐ)系、指标監控、績效合約及績效結果應用(yòng)實現(xiàn)組織績效與員(yuán)工(gōng)績效的(de)有(yǒu)效銜接與管控。
組織績效精益化(huà)運轉體(tǐ)系研究
立正咨詢以“崇尚行(xíng)動、持續改善和(hé)效益至上(shàng)”為(wèi)組織績效精益化(huà)運轉的(de∑)基本原則，通(tōng)過構建企業(yè)多(duō)個(gè)層級組織績效管理(lǐ)模式、設計(jì)科(kē)學合理(lǐ)的(de)考核¥機(jī)制(zhì)、開(kāi)發組織績效考核評價信息系統，實現(xiàn)企業(yè)組織績效綜合最優的(de)目标，有(yǒu)效保障戰略落地(dì★)和(hé)推動均衡統籌。
幫助您實現(xiàn)的(de)價值
建立組織績效關鍵指标，使企業(yè)持續發展的(de)戰略要(yào)求指标化(huà)，引導組織資源的(de)最優化(huà)配置。
績效體(tǐ)系更符合員(yuán)工(gōng)特點和(hé)管理(lǐ)側重點；
有(yǒu)效提高(gāo)考核內(nèi)容和(hé)方式的(de)科(kē)學性、合理(lǐ)性和(hé)可(kě)操作(zuò)性；
區(qū)分(fēn)優劣，保證考核結果和(hé)過程的(de)公信力；
督促員(yuán)工(gōng)主動盡職，并指導員(yuán)工(gōng)如(rú)何盡責，提升員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)業(yè)績和(hé)能(néng)♦力；
動态追蹤和(hé)監控，以便及時(shí)糾錯(cuò)；
