從(cóng)技(jì)術(shù)層面，分(fēn)享薪酬結構搭建的(de)幾種模式。
HR要(yào)時(shí)刻關注
薪酬比率和(hé)薪酬滲透率
如(rú)果是(shì)第一(yī)次搭建薪酬結構，我們的(de)主要(yào)目的(de)還(hái)是(shì)盡可•(kě)能(néng)多(duō)地(dì)把現(xiàn)有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)工(<gōng)資納入到(dào)薪酬結構之中。
因此，在這(zhè)個(gè)測算(suàn)過程中，HR需要(yào)時(shí)刻關注薪酬比率和(hé)薪酬滲透率這(zhè)兩個(gè)指标。
假定圖 4-17 中的(de)薪酬級别， 就(jiù)是(shì)根據回歸數(shù)據， 然後尋找最大(dà)值、 最小(xiǎo)值、級寬、級差建立起來(lái)的(de)。那(nà)麽，如(rú)果員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資在級别框架之內(nèi)平均分(fēn)布，或者大(dà)部₩分(fēn)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資能(néng)夠顯示在框架之內(nèi)的(de)話(huà)'，薪酬比率應該是(shì)越接近(jìn) 100% 越 好(hǎo)， 薪酬滲透率應該是(shì)越接近(j€ìn) 50% 越好(hǎo)。從(cóng)圖 4-17 上(shàng)顯示， 這(zhè)些(xiē)工(gōng)資的(de)散點越接近(jìn)薪酬級别的(de)中點值越好(hǎo)。©
假設我們利用(yòng)回歸的(de)辦法建立一(yī)個(gè)薪酬結構，然後把這(zhè)個(gè)薪酬結構和(hé)每位員(yuán)工(gōng)的(de)實際工(gōng)資進行(xíng)關聯，可(kě)以得(de)到(dào)以下(xià)數(shù)據結果。
（1）薪酬結構表如(rú)表 4-7 所示。
（2）員(yuán)工(gōng)的(de)實際工(gōng)資和(hé)薪酬結構表關聯，計(jì)算(suàn)出來(lái)每位員(yuán)工(gōng)的(≠de)工(gōng)資比率和(hé)工(gōng)資滲透率。如(rú)表 4-8 所示。
（3）對(duì)以上(shàng)表格進行(xíng)數(shù)據透視(shì)，如(rú)表 4-9 所示。
從(cóng)這(zhè)個(gè)彙總的(de)數(shù)據透視(shì)表中可(kě)以看(kàn)出以下(∑xià)幾點。
1、從(cóng)平均工(gōng)資比率來(lái)看(kàn)，員(yuán)工(gōng)整體(tǐ)的(de)薪酬比率為(wèi)100%。說(shuō)明(míng)員(yuán)工(g§ōng)的(de)工(gōng)資基本圍繞在工(gōng)資結構的(de)中點值附近(jìn)。
2、如(rú)果仔細觀察每個(gè)級别的(de)薪酬情況，1 級員(yuán)工(gōng)的(de)平均比率為(wèi) 97%，說(shuō)明(míng) 1 級員(yuán)工(gōng)的(de)實際工(♠gōng)資低(dī)于中點值。如(rú)果希望适當調整，可(kě)以适當降低(dī) 1 級 員(yuáφn)工(gōng)的(de)中點值，這(zhè)樣員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)₽資平均比率會(huì)稍微(wēi)“上(shàng)升”。其他(tā)級别以此 類推。
3、從(cóng)平均工(gōng)資滲透率來(lái)看(kàn)，員(yuán)工(gōng)整體(tǐ)的(de)薪酬滲透率為(wèi) 51%，說(shuō)明(míng)員§(yuán)工(gōng)工(gōng)資基 本圍繞在工(gōng)資結構的(de)中點值附近(jìn)（該結論和(hé)平均工(gōng)資比率一(yī')樣）。
4、如(rú)果仔細觀察每個(gè)級别的(de)情況：我們看(kàn)到(dào)，每個(gè)級别的(de)平均工(gōng)資滲透率都(dōu)在 50% 上(÷shàng)下(xià)。但(dàn)是(shì)，1 級、4 級的(de)滲透率較低(dī)。如(rú)果γ希望調整滲透率，一(yī) 個(gè)辦法是(shì)調整中點值，另外(wài)一(yī)個(gè)辦法就(jiù)是(shì)調>整最大(dà)值 / 最小(xiǎo)值。
接下(xià)來(lái)分(fēn)享4種建立薪酬體(tǐ)系結構的(de)方法，若對(duì)你(✘nǐ)有(yǒu)幫助，文(wén)末給我點贊：
依靠內(nèi)部工(gōng)資數(shù)據
第一(yī)種，就(jiù)是(shì)僅考慮員(yuán)工(gōng)薪酬的(de)內(nèi)部公平性，完全依靠內(nλèi)部工(gōng)資數(shù)據建立薪酬結構。
這(zhè)樣建立薪酬結構的(de)目的(de)是(shì)：重視(shì)薪酬的(de)內(nèi)部公平性，在不(bù)考慮本公司 薪酬外€(wài)部競争情況的(de)前提下(xià)， 先通(tōng)過薪酬結構“整理(lǐ)” 內(nèi)部所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)薪酬。未來(l"ái)參考外(wài)部市(shì)場(chǎng)數(shù)據，不(bù)斷修正和(hé)調整薪酬結構。
① 建立工(gōng)資散點圖。
② 建立散點圖的(de)回歸線， 或者計(jì)算(suàn)每一(yī)個(gè)級别的(de)中位數(shù)。把每個(gè)級别的(de)回歸數(shù)，或者中位數(shù)作(zuò)為(wèi)未來(lái)薪酬級别的(de)中點→值。（參考本書(shū)第一(yī)章(zhāng)第二節的(de)相(xiàng)關內(nèi)容）。
③ 試算(suàn)薪酬級别。利用(yòng)級寬和(hé)級差公式，建立一(yī)個(gè)薪酬級别。 然後把 每個(gè)員(yuán)工(gōng)的(de)"工(gōng)資套改進來(lái)，通(tōng)過監控薪酬比率和(hé)滲透率不(bù)斷調整寬度、中點值的(de)上(shàng)下(xià)位置。
④ 讓平均薪酬比率盡可(kě)能(néng)靠近(jìn)100%，薪酬滲透率盡可(kě)能(néng)靠近(jìn)50%；同 時(shí)， 新建立的(de)薪酬結構最好(hǎo)能(néng)夠包含 80% 的(de)員(yuán)∞工(gōng)工(gōng)資（通(tōng)過統計(jì)薪酬滲透 率能(néng)夠輕松看(kàn)到(dào)多(duō)少(∞shǎo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資低(dī)于或者高(gāo)于薪酬框架。如(rú)果薪₽酬滲透率小(xiǎo)于 0，則員(yuán)工(gōng)工(gōng)資小(xiǎo)于最小(xiǎo)值；如(rú)果薪酬滲透率♥大(dà)于 100%，則員(yuán)工(gōng)工(gōng)資大(dà) 于最大(dà)值）。
第二種是(shì)，僅考慮外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬競争力，完全根據市(shì)場(chǎng)薪酬狀況建立薪酬結構。
這(zhè)樣建立薪酬結構的(de)目的(de)是(shì)：重視(shì)薪酬的(de)外(wài)部競争力，¥在充分(fēn)考慮外(wài)部 市(shì)場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平的(de)基礎上(s™hàng)，建立薪酬結構，讓企業(yè)內(nèi)部的(de)工(gōng)資直接和(hé)外(wài)部市(shì)場(chǎng)“挂鈎”。未來(lái)，HR通(tōng)過考察員(yuán)工(gōng)的(de)內(nèi)部薪酬比率，調整員(yuán)工(gōng)的(de)內(nèi)部公平性，管理(lǐ)員(yuán)工(gōng)薪酬。
① 根據公司內(nèi)部的(de)職位級别， 尋找适合的(de)外(wài)部薪酬數(shù)據， 将其作(zuò)為(wèi) 每一(yī)個(gè)級别的(de)中點值。 用(yòng)這(zhè)個(gè)模式建立的(de)薪酬結構， 突出了(le)市(shì)場(chǎng)數(shù)據的(de)重 要(yào)性。
② 試算(suàn)薪酬級别。利用(yòng)級寬公式，建立一(yī)個(gè)薪酬級别。然後把每個(gè)員(yuán) 工(gōng)的(de)工(gōng)資套改進來(l↕ái)，通(tōng)過監控薪酬比率和(hé)滲透率來(lái)不(bù)斷調整寬度。使用(yòng)這(zhè)種 方↑法建立薪酬結構，突出了(le)外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平的(de)重要(yào)性。因此，不(bù)要(yào)随意調 整中點值，即σ便某個(gè)級别的(de)上(shàng)下(xià)值并不(bù)能(néng)完全包容現(xiàn)有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資。
③ 因為(wèi)市(shì)場(chǎng)的(de)數(shù)據，直接定義為(wèi)每個(gè)級别的(de)中點值，所以平均薪酬比 率是(s&hì)固定的(de)。我們可(kě)以通(tōng)過調整薪酬級别的(de)寬度來(lái)調整薪酬滲透率，讓其盡可(kě)能(néng)靠近(jìn) 50%；同時(shí)，新建立α的(de)薪酬結構，最好(hǎo)能(néng)夠包含 80% 的(de)員(yuán)工(gōng)工(gōng)資。
第三種是(shì)，結合第一(yī)種和(hé)第二種模式，同時(shí)考慮內(nèi)部員(yuán)工(gōng)工(gōng)$資和(hé)外(wài)部市(shì)場(chǎng)工(gōng)資數(shù)據建立薪酬結構。
① 建立內(nèi)部工(gōng)資散點圖，繪制(zhì)內(nèi)部工(gōng)資回歸線。根據公司內(nèi)部的(de)職位級别，尋找适合的(de)外(wài)部薪酬數(shù)據。
② 将兩組薪酬數(shù)據放(fàng)在一(yī)起， 檢測內(nèi)部員(yuán)工(gōng)工(gōng)資數(shù)據和(hé)外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據的(de)差距。
③ 試算(suàn)薪酬級别。 利用(yòng)級寬公式，建立一(yī)個(gè)薪酬級别。然後把每個(gè)員(yuán) 工(gōng)的(de)工(gōng)資套改進來(lái)，通(tōng)過監控薪酬比率和(hé)滲透&率來(lái)不(bù)斷調整寬度。利用(yòng)這(zhè)種 方法建立的(de)薪酬結構， 既考慮了(le)內(nèi)部的(de)公平性， 又(yòu)突出了∞(le)市(shì)場(chǎng)薪酬的(de)重要(yào)性。因此，薪酬經理(lǐ)可(kě)以調整中點值、級别的(de)寬度，從(cóng)而實現(xiàn)包容大(dà)多(d←uō)數(shù)員(yuán) 工(gōng)工(gōng)資的(de)目的(de)。
④ 這(zhè)個(gè)方法需要(yào)綜合考慮內(nèi)外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據的(de)情況。因此，對(duì)于薪 酬經理(lǐ)來(lái)說(shuō)，這(zhè)個(gè)方法的(de)挑戰性比較大(dà)，需要(♠yào)具備一(yī)定的(de)經驗來(lái)選取數(shù)據。為(wèi)了(le)更加形象地(dì)解釋如(rú)何建立薪酬結構，接下(xià)來(lái)δ我們以第三種模式為(wèi)案例，說(shuō)明(míng)如(rú)何搭建薪酬結構，如(rú)圖 4-18 所示。
在這(zhè)個(gè)案例中，我們把外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據和(hé)內(nèi)部↕員(yuán)工(gōng)工(gōng)資放(fàng)在一(yī)個(gè)圖表中。虛線是(shì)外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬✘數(shù)據——完全來(lái)自(zì)于薪酬調研報(bào)告，實線是(shì)內(nèi)部員(yu♠án)工(gōng)工(gōng)資——通(tōng)過內(nèi)部工(gōng)資的(de)回歸得(de)到(dào)的(de)結果。
如(rú)果完全按照(zhào)第一(yī)種——內(nèi)部公平性模式來(lái)建立薪酬結構，僅僅考慮實線的(de)數(shù)值作(zuò)為(wèi)中點值即可(kě)。同理(lǐ)，第二種模式——外(wài)部競争性模式，僅需将虛線的>(de)數(shù)值作(zuò)為(wèi)中點值。但(dàn)是(shì)，在這(zhè)裡(lǐ)，需要(yào)在兩者之間(jiā♠n)反複權衡。
這(zhè)個(gè)時(shí)候，首先需要(yào)觀察數(shù)據的(de)情況。判斷這(zhè)樣的(de)數(shù)據分(fēn)布是(shì)不(bù)是(shì)和(h↕é)公司的(de)薪酬管理(lǐ)戰略保持一(yī)緻。例如(rú)，從(cóng)圖 4-18 中不(bù)難發現(xiàn)，公司員(yuán)工(gōng)的(de)工(g>ōng)資，相(xiàng)比外(wài)部市(shì)場(chǎng)工(gōng)資來(lái)說(shuō)，随著(zhe)級别的(de)升高(gāo)，薪酬競争力在下(xià)降。
這(zhè)樣的(de)模式是(shì)不(bù)是(shì)我們需要(yào)的(de)？如(rú)果是(shì)，就(jiù)主要(yào)依靠內↕(nèi)部數(shù)據來(lái)建立薪 酬結構。如(rú)果需要(yào)提高(gāo)高(gāo)層級員(yuán)工(gōng)薪酬，就(jiù)主要(yào)依靠外(w™ài)部數(shù)據來(lái)建立薪酬結構。
但(dàn)是(shì)，如(rú)果一(yī)味地(dì)依靠外(wài)部數(shù)據，可(kě)能(néng)現(xiàn)有(yǒu)很(hěn)多(duō)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資都(dōu)會(h♥uì)低(dī)于薪酬級别的(de)最小(xiǎo)值。因此，未來(lái)調薪的(de)成本很(hěn)高(gāo)。所以，γHR需要(yào)在外(wài)部和(hé)內(nèi)部數(shù)據之間(jiān)尋找最佳點。
這(zhè)個(gè)最佳點，通(tōng)常就(jiù)是(shì)通(tōng)過不(bù)斷地(dì)調整級别的(de)寬度、級差，讓平均的(de)薪酬比≈率接近(jìn) 100%，薪酬滲透率接近(jìn) 50%；同時(shí)檢測多(duō)少(shǎo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資或低(✔dī)于薪酬級别最小(xiǎo)值，或高(gāo)于薪酬級别最大(dà)值。
第四種是(shì)，沒有(yǒu)固定的(de)薪酬結構，完全依賴外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據，建立每個(gè)職位∞的(de)“薪酬結構”，或者稱之為(wèi)“點對(duì)點”的(de)薪酬結構。
① 該模式的(de)建立背景： 随著(zhe)新興行(xíng)業(yè)的(de)快(kuài)速發展， 公司組織層級呈現(xiàn)扁平化(huà)态勢，職位之間( jiān)呈現(xiàn)多(duō)樣化(huà)态勢；同時(shí)，員(yuán)工(gōng)對(duì)于外(wài)部市(shì)場(chǎng)的(d→e)薪酬變 化(huà)更加敏感。也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，薪酬管理(lǐ)更加傾向于以外★(wài)部市(shì)場(chǎng)競争力為(wèi)基礎。
② 在這(zhè)個(gè)背景下(xià)， 如(rú)果建立薪酬結構， 把所有(yǒu)同類級别的(de)職位薪酬放(fàng)在一(yī)起，不<(bù)管是(shì)通(tōng)過回歸，還(hái)是(shì)平均數(shù)等辦法來(lái)操作(zuò)，都(dōu)會(huì)“抹殺”職位薪 酬的(φde)外(wài)部市(shì)場(chǎng)“敏感性”。
例如(rú)，同樣都(dōu)是(shì)員(yuán)工(gōng)級别的(de)職位，一(yī)個(gè)是(shì)程序員(yuán)， 一(yī)個(gè)是(shì)架構師(shī)。兩者可(kě)能(néng)級别一(yī)樣，但(dàn)是(shì)，外(wài)部市(shì)₽場(chǎng)工(gōng)資差異很(hěn)大(dà)。如(rú)果一(yī) 定放(fàng)在一(yī)個(gè)薪酬框架裡(lǐ)，會(huì)對(duì)人(rén)員(yuán)的(de)保留造成壓力γ。
③ 可(kě)以采用(yòng)直接對(duì)标外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬的(de)方法， 建立“點對(duì)點” 的(de)薪酬結構。利用×(yòng)薪酬調研獲得(de)本公司所有(yǒu)職位相(xiàng)應的(de)外(wài)部市(shì)場(chǎng)工(gōng)資數(↑shù)據。然後，對(duì)比本公司員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)資和(hé)外(wài)部薪酬水(shuǐ)平，通(tōng)過外(wài)部薪酬比率來(lái)觀測。
④ 這(zhè)樣建立的(de)“結構” 具備以下(xià)特點： 完全依賴外(wài)部市(shì)場(chǎng)薪酬數(shù)據。
因此，必須确保數(shù)據的(de)可(kě)靠性、準确性。重視(shì)薪酬外(wài)部競争性，輕視(shì)內(nèi)♦部公 平性。沒有(yǒu)一(yī)個(gè)級别統一(yī)的(de)最大(dà)值和(hé)最小(xiǎo)值。
為(wèi)了(le)解決這(zhè)個(gè)問(wèn)題，很(hěn)多(duō)公司按照(zhào)每個(gè)職位的(de)外(wài)部薪酬比率來(lái)管理(lǐ)。通(tōng)常設定薪酬比率 80%~120% 作(zuò)為(wèi)薪酬範圍（也(y×ě)有(yǒu)公司設定 90%~110% 作(zuò)為(wèi)範圍）。
也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，當某個(gè)職位的(de)外(wài)部薪酬比率在這(zhè)個(gè)範圍內(nèi)時(shíλ)，就(jiù)視(shì)為(wèi)在正常的(de)薪酬區(qū)間(jiān)內(nèi)。高(gāo)于120% ©的(de) 薪酬比率，基本等于高(gāo)于薪酬結構的(de)最大(dà)值。
反之亦然。
