素質模型就(jiù)是(shì)個(gè)體(tǐ)為(wèi)完成某項工(gōng)作(zuò)、達成某一(yī)績效目标所♣應具備的(de)多(duō)種素質要(yào)素組合，EMBA、MBA等現(xiàn)代商管教育将其劃分(fēn)為(wèi)內(nèi)在動機(jī)、知(zhī)識 技(jì)能(néng)、自(zì)我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。這(zhè)些(xiē)行(xíngα)為(wèi)和(hé)技(jì)能(néng)
必須是(shì)可(kě)衡量、可(kě)觀察、可(kě)指導的(de)，并對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)個(gè)人(rén)績效以及企業(yè)的(de)成功産生 (shēng)關鍵影(yǐng)響。
麥克利蘭的(de)素質模型
美(měi)國(guó)心理(lǐ)學家(jiā)麥克利蘭 [1] 經過研究提煉并形成了(le)21項通(tōng)用(yòng)素質要(£yào)項，并将21項素質要(yào)項劃分(fēn)為(wèi)6個(gè)具體(tǐ)的(de)素質組合，同時(shí)依據每個(gè)素質組合中對(duì)行"(xíng)為(wèi)與績效差異産生(shēng)影(yǐng)響的(de)顯著程度劃分(fēn)為(wèi)2～5項具體(tǐ)
的(de)素質。6個(gè)素質組合及其包含的(de)具體(tǐ)素質如(rú)下(xià)：①管理(lǐ)組，包括團隊合作(zu®ò)、培養人(rén)才、監控能(néng)力、領導能(néng)力等；②認知(zhī)組，包括演繹思維、歸納思維、→專業(yè)知(zhī)識與技(jì)能(néng)等；③自(zì)我概念組，包括自(zì)信等；
④影(yǐng)響力組，包括影(yǐng)響力、關系建立等；⑤目标與行(xíng)動組，包括成就(j©iù)導向、主動性、信息收集等；⑥幫助與服務組，包括人(rén)際理(lǐ)解力、客戶服務等。
管理(lǐ)者勝任特征模型
勝任力是(shì)指任何直接與工(gōng)作(zuò)績效有(yǒu)關的(de)個(gè)體(tǐ)特質、特點或技(jì)能π(néng)等，在本質上(shàng)也(yě)就(jiù)是(shì)應該具備的(de)素質組合。有(yǒu)學者利用(yòng)物(wù)元分(®fēn)析和(hé)可(kě)拓評價方法建立了(le)基于管理(lǐ)技(jì)能(néng)、個(gè)人(rén↓)特質和(hé)人(rén)際關系3個(gè)維度的(de)勝任特
征物(wù)元模型。①管理(lǐ)技(jì)能(néng)的(de)維度，包括團隊領導、決策能(néng)力、信息尋求和(hé)市(shì)場(chǎng)意識☆等；②個(gè)人(rén)特質的(de)維度，包括影(yǐng)響力、自(zì)信、成就(jiù)欲、主動性、分(±fēn)析思維和(hé)概括性思維等；③人(rén)際關系的(de)維度，包括人(rén)
際洞察力、發展他(tā)人(rén)、關系建立、社會(huì)責任感和(hé)團隊協作(zuò)等。
四種能(néng)力論
Robert hogan和(hé)Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)素質可(kě)以分(fēn)為(wèi)4種分(fēn)α别為(wèi)：自(zì)我管理(lǐ)能(néng)力、人(rén)際關系能(néng)力、領導能≤(néng)力和(hé)商業(yè)能(néng)力；①自(zì)我管理(lǐ)能(néng)力，包括自(zì)我尊重、正确®對(duì)待權利的(de)态度和(hé)自(zì)我
控制(zhì)等；②人(rén)際關系能(néng)力，包括換位思考、正确預計(jì)他(tā)人(rén)的(de)需要(yào)π、考慮他(tā)人(rén)的(de)行(xíng)動等；③領導能(néng)力，包括建立團隊、維持團隊、激勵團隊、建立共同願₹景和(hé)鞏固團隊等；④商業(yè)能(néng)力，包括制(zhì)訂計(jì)劃、管
理(lǐ)預算(suàn)、績效評估、成本管理(lǐ)和(hé)戰略管理(lǐ)等。
Robert hogan和(hé)Rodney B.Warrenfeltz認為(wèi)這(zhè)四個(gè)方面包含了(le)管理(lǐ≈)培訓的(de)內(nèi)容，它們為(wèi)培訓課程的(de)設計(jì)提供了(le)依據。這(zhè)四種能(néng)力是(shì)相 (xiàng)互關聯的(de)，有(yǒu)先後次序的(de)，後續能(néng)力的(de)發展是(shì)建立在前面能(néng)力發展的(de)
基礎之上(shàng)的(de)，它們存在可(kě)培訓性的(de)等級差異，排在前面的(de)能(néng)力比後面的(d≥e)能(néng)力難以培訓。
方案
素質模型建立方案的(de)選擇因企業(yè)的(de)目的(de)、規模、資源等條件(jiàn)的(de)區(qū)别而有(yǒu)所不(bù)同，其一(yī)般建模方案為(wèδi)：
1、 明(míng)确當前企業(yè)高(gāo)層領導關注的(de)焦點和(hé)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)核心問(wèn)題，以及企業(yè)期望的(de)最終結果是(shì)₹什(shén)麽，同時(shí)，對(duì)企業(yè)業(yè)務和(hé)行(xíng)業(yè)特點進行(xíng)深入分(fēn)析，明(míng)晰企業(yè)發展戰略、業(y×è)務策略、企業(yè)文(wén)化(huà)、核心價值
觀增加內(nèi)鏈“發展戰略”，“核心價值觀”以及員(yuán)工(gōng)的(de)理(lǐ)解和(hé)認同狀況，使得(de)工(gōng)作(zuò)的<(de)重點能(néng)夠放(fàng)在核心能(néng)力和(hé)關鍵行(xíng)為(wèi)上(shàng)，以更好(hǎo)的(de)确定關鍵績效™領域。
2、 選擇樣本和(hé)分(fēn)組：根據崗位的(de)具體(tǐ)要(yào)求，在從(cóng)事(shì)該崗位工(gōng)作(zuò)的(de)員(yuán)工(gōng)中，分( fēn)别從(cóng)高(gāo)績效和(hé)績效普通(tōng)的(de)員(yuán)工(gōng)中随機(jī)抽取一(yī)定數(shùφ)量的(de)員(yuán)工(gōng)進行(xíng)分(fēn)析研究。
3、收集數(shù)據(用(yòng)行(xíng)為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談法或其他(tā)方法)：通(tōng)過對(duì)優秀和(hé)一♣(yī)般人(rén)員(yuán)大(dà)量的(de)專業(yè)訪談來(lái)獲取模型崗位的 (de)第一(yī)手資料。
4、對(duì)第三步收集到(dào)的(de)信息數(shù)據進行(xíng)分(fēn)析：主要(yào)通(tōng)過行(xíng)為(wèi)訪談報(bào)告提煉勝任特←征，對(duì)行(xíng)為(wèi)事(shì)件(jiàn)訪談報(bào)告內(nèi)容進行(xíng)分(fēn)析，歸納、®統計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻(pín)次，并對(duì)行(xíng)為(wèi)表現(xiàn)的(de)複雜☆(zá)度和(hé)廣度水(shuǐ)平進
行(xíng)編碼、歸類，得(de)出區(qū)分(fēn)優秀人(rén)員(yuán)和(hé)一(yī)般•人(rén)員(yuán)之間(jiān)的(de)要(yào)素，提煉素質項目，建立素質模型。
5、 對(duì)素質模型進行(xíng)評估與驗證：通(tōng)過面對(duì)面評估确認，到(dào)多(duō)個(gè)評估人(rén)試用(yòng)，最後進行(xíng)完整的(de★)心理(lǐ)測試，完成評估和(hé)确認素質模型，對(duì)不(bù)同性質的(de)能(néng)力采用(yòng)不÷(bù)同的(de)方法評估：全員(yuán)核心能(néng)力按照(zhào)員(yuán)工(gōng)不(bù)同
行(xíng)為(wèi)方式的(de)表現(xiàn)頻(pín)率進行(xíng)評估；通(tōng)用(yòng)能(néng)力按照(zhào)員(yuán)工(g¶ōng)不(bù)同行(xíng)為(wèi)方式的(de)表現(xiàn)頻(pín)率進行(xíng)評估；專業(yè)技(jì)術(shù)能(néng)力由經理(lǐ)/專家(ji$ā)根據專業(yè)技(jì)術(shù)能(néng)力模式評審确定。
确定勝任素質的(de)過程需要(yào)遵循兩條基本原則
1、能(néng)否顯著地(dì)區(qū)分(fēn)工(gōng)作(zuò)業(yè)績，是(shì)判斷一(yī)項勝任素質的(de)唯一(yī)标準。也(yě)就☆(jiù)是(shì)說(shuō)，在實際工(gōng)作(zuò)中，表現(xiàn)優秀與表現(xiàn∏)一(yī)般的(de)員(yuán)工(gōng)必須在所确認的(de)勝任素質上(shàng)有(yǒu)明(míngδ)顯的(de)，可(kě)以客觀衡量的(de)差别。
2、判斷一(yī)項勝任素質能(néng)否區(qū)分(fēn)工(gōng)作(zuò)業(yè)績必須以客觀數(shù)據為(wèi)依據。任何主觀判斷，理(lǐ)論假設，和(hé)過去(★qù)的(de)經驗必須有(yǒu)客觀數(shù)據的(de)支持才能(néng)成立。在确定勝任素質後，企業(yè)還(hái)需要(yào)建立能(néng)客觀衡量個(gè)人(rén)勝任★素質
水(shuǐ)平的(de)測評系統。同樣，測評系統的(de)有(yǒu)效性也(yě)必須經過客觀數 (shù)據的(de)檢驗。測評的(de)結果必須能(néng)顯著的(de)區(qū)分(fēn)工(gōng)作(zuò)業(yè♦)績。并在此基礎上(shàng)，設計(jì)勝任素質在各種人(rén)力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)中的(de)應用(yòng)。
勝任素質方法的(de)應用(yòng)是(shì)一(yī)項系統性的(de)工(gōng)作(zuò)。它涉及到(dào)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)各個(gè)方面。許多(duō)著∑名企業(yè)的(de)使用(yòng)結果表明(míng)，這(zhè)種方法可(kě)以顯著的(de)★提高(gāo)人(rén)力資源的(de)質量，強化(huà)組織的(de)競争力，促進企業(yè)發展目标的(de)實現(xiàn)
。
作(zuò)用(yòng)
招聘選拔
基于素質模型的(de)招聘能(néng)夠以企業(yè)發展戰略為(wèi)導向，使得(de)那(nà)些(xiē)對(duì)企業(yè)成功最為(wèi)重要(yào)的(de)素質得(de<)到(dào)重視(shì)。因此，在人(rén)員(yuán)招聘活動中，依據崗位對(duì)任職者的(de)素質要(yào)求，通(tōng)過适當∏的(de)手段，如(rú)面談、試題考核、案例
分(fēn)析等來(lái)确定候選人(rén)是(shì)否具備崗位期望的(de)素質特征，科(kē)學的(de)進行(xínπg)人(rén)員(yuán)篩選，可(kě)以使個(gè)人(rén)素質最大(dà)程度地(dì)适合于工(gōng)作(zuò)和(hé)角色的(de)要(yào)求，從(cóng)而在工(≈gōng)作(zuò)中實現(xiàn)高(gāo)績效。這(zhè)種基于素質的(de)招聘方法既能(néng)體(tǐ)現(xiàn)企業(yè)的(de)長(cháng)
遠(yuǎn)發展戰略，又(yòu)能(néng)确保企業(yè)獲得(de)合适的(de)員(yuán)工(gōng)，因而将素質模★型應用(yòng)于人(rén)員(yuán)招聘中能(néng)夠确保其有(yǒu)效性。
績效管理(lǐ)
基于素質的(de)績效管理(lǐ)與薪酬管理(lǐ)系統，以素質模型作(zuò)為(wèi)科(kē)學考評↓的(de)一(yī)部分(fēn)，以其為(wèi)模闆對(duì)組織成員(yuán)所表現(xiàn)出來(lái)的(de)λ素質進行(xíng)考評，根據組織成員(yuán)在各方面的(de)行(xíng)為(wèi)表現(xiàn)是(shì)否達到(dào)預定的(de)目标對(duì)組織成員(yuán)作(zu♦ò)出較
客觀的(de)評估，能(néng)夠為(wèi)優秀員(yuán)工(gōng)達成業(yè)務目标，以及将組織願景、價值理(lǐ)念及組織期望的(de)行(xíng)為(wèi)融人(rén)到( dào)日(rì)常的(de)工(gōng)作(zuò)中。當一(yī)個(gè)組織成員(yuán)的(de)行(xíng)為(wèi)表現(xiàn)與素質模型♦相(xiàng)符時(shí)，我們認為(wèi)該組織成員(yuán)已經達到(dào)相(xiàng)應的(de)素
質要(yào)求或掌握相(xiàng)關的(de)素質，并以此為(wèi)基礎，決定其崗位的(de)晉₹升、薪酬調整的(de)幅度或其他(tā)激勵措施的(de)實施。
人(rén)才儲備建設
将适當的(de)人(rén)員(yuán)在适當的(de)時(shí)候配置到(dào)适當的(de)崗位上(shàng)，并随時±(shí)為(wèi)提高(gāo)的(de)職位儲備和(hé)輸送合格的(de)人(rén)才，是(shì)組織取得(de)成功的(≥de)必要(yào)因素。利用(yòng)素質模型界定作(zuò)為(wèi)合格人(rén)才的(de)具體(tǐ)要(yào)求，識别☆有(yǒu)潛力的(de)可(kě)培訓對(duì)象及其
需要(yào)加強的(de)方面，并為(wèi)其提供強化(huà)和(hé)發展的(de)機(jī)會(huì)，有(yǒu)利于籌建強有σ(yǒu)力的(de)後備幹部隊伍，從(cóng)而科(kē)學系統建立人(rén)才梯隊。
個(gè)性化(huà)培訓
根據素質模型，可(kě)以幫助明(míng)确組織成員(yuán)的(de)培訓需求，可(kě)以按照(zhào)素質模型中涉及的(de)≥素質要(yào)求設置各種培訓課程，在盡可(kě)能(néng)大(dà)的(de)程度上(shàng)确保受訓者學到(dào)了(le)技(jì)能(néng)，而且這(zhè)些(λxiē)技(jì)能(néng)在實際工(gōng)作(zuò)中能(néng)夠真正發揮作(zuò)用(yòng)
，以綜合提高(gāo)同等培訓的(de)收益并降低(dī)培訓成本，增強人(rén)力資源培訓的(de)有(→yǒu)效性。
職業(yè)發展
素質模型能(néng)夠幫助組織成員(yuán)進一(yī)步明(míng)确素質發展目标，從(cóng)而更有(yǒu)效地(dì)開(kāi)展職業(yè)生γ(shēng)涯發展規劃，為(wèi)組織成員(yuán)指明(míng)發展的(de)道(dào)路(lù)，從(cóng)而促進組織成員λ(yuán)對(duì)自(zì)己的(de)職業(yè)生(shēng)涯和(hé)組織的(de)業(yè)務發展負責。衆所周知(zhī)，員(yuán)工(gōng)♦
在現(xiàn)有(yǒu)崗位上(shàng)的(de)成功并不(bù)意味著(zhe)在另一(yī)崗位上(shàng)也(yě)能(néng)α取得(de)成功和(hé)高(gāo)績效。基于素質模型要(yào)求的(de)信息收集方法，為(wèi)組織就(jiù)如(rú)何評價員(yuán)工(gōng)的(de)潛力提供了 (le)一(yī)緻的(de)标準和(hé)框架。不(bù)管在升遷之前還(hái)是(shì)之後，若根據素
質模型的(de)要(yào)求來(lái)對(duì)員(yuán)工(gōng)進行(xíng)評價，就(jiù)能(néng)夠制(zh≠ì)定正确的(de)發展計(jì)劃，幫助員(yuán)工(gōng)強化(huà)優勢，并明(míng)确發展方向。
培訓
培訓內(nèi)容整合開(kāi)發模式
素質模型中包含了(le)許多(duō)共性的(de)素質，都(dōu)涉及到(dào)了(le)個(gè)人(rén)、人(rén)際、管理(lǐ)技(j✘ì)能(néng)等三個(gè)方面。因此，基于素質模型将培訓的(de)內(nèi)容劃分(fēn)為(wèi)3個(gè)模塊：自(zì)我管理(lǐ)模塊、人(rén)際關系模塊和(hé¶)組織管理(lǐ)技(jì)能(néng)模塊。
自(zì)我管理(lǐ)模塊
自(zì)我管理(lǐ)指的(de)是(shì)內(nèi)部的(de)或與環境相(xiàng)互影(yǐng)響的(de)過程,這(zhè)可(kě)以引導我們在不(bù)同時(shí)間(ji§ān)不(bù)同環境中的(de)活動和(hé)行(xíng)為(wèi)，自(zì)我管理(lǐ)包含了(le)我們運用(yòng)特定的(de)機(jī)制( zhì)和(hé)技(jì)能(néng)控制(zhì)和(hé)調節思想、情感、行(xíng)為(wèi)或者注意力，通(tōng)過調整自(¥zì)
己的(de)心理(lǐ)活動和(hé)行(xíng)為(wèi),控制(zhì)不(bù)當沖動,克服不(✘bù)利情境,積極尋求發展,取得(de)良好(hǎo)适應的(de)心理(lǐ)品質。顯然,這(zhè)種心理(lǐ)品質的(de)好(hǎ☆o)壞,亦即自(zì)我管理(lǐ)水(shuǐ)平的(de)高(gāo)低(dī),是(shì)影(yǐng)響個≈(gè)體(tǐ)适應效果和(hé)活動績效以及心理(lǐ)健康狀況的(de)重
要(yào)因素，擁有(yǒu)良好(hǎo)的(de)自(zì)我管理(lǐ)技(jì)能(néng∑)有(yǒu)助于在各個(gè)方面的(de)成功。
管理(lǐ)者隻有(yǒu)首先學會(huì)對(duì)自(zì)己的(de)管理(lǐ)和(hé)控制(zhì)，才能(néng)在動态±的(de)管理(lǐ)環境中遊刃有(yǒu)餘。在以上(shàng)的(de)3個(gè)素質模型中都(d≥ōu)涉及到(dào)了(le)自(zì)我管理(lǐ)的(de)內(nèi)容，如(rú)在麥克利蘭的(de)素質模型中自(zì)我概念族和(hé)目标行∑(xíng)動族的(de)內(nèi)容；管理(lǐ)者
勝任特征模型中個(gè)人(rén)特質的(de)維度；四種能(néng)力論中的(de)自(zì)我管理(lǐ)能(néng)力等。該模塊具體(tǐ)包括：自(zì)信、成就(jiù)導§向、主動性、影(yǐng)響力、自(zì)我尊重、自(zì)我控制(zhì)等。要(yào)掌握自(zì)我管理(lǐ)技(jì✔)能(néng)，必須通(tōng)過相(xiàng)關知(zhī)識和(hé)練習(xí)獲得(de)
。
人(rén)際關系模塊
人(rén)際關系是(shì)最基本的(de)社會(huì)活動，通(tōng)過相(xiàng)互交往，人(rén)與人(rén×)之間(jiān)建立起一(yī)定的(de)聯系，形成相(xiàng)對(duì)穩定的(de)社會(huì)關系。人(rén)際交往可(kě)以起到(dào)信息溝通(εtōng)、認識自(zì)我、協調關系等一(yī)系列作(zuò)用(yòng)，尤其對(duì)于管理(lǐ)人(rén)員¶(yuán)而言，工(gōng)
作(zuò)的(de)絕大(dà)多(duō)數(shù)時(shí)間(jiān)是(shì)和(hé)人(rén)打交道(dào)，人(rén)際關§系處理(lǐ)技(jì)能(néng)的(de)重要(yào)性不(bù)言而喻。而且組織結構向扁平化(huà)發展，引起管理(lǐ)層級的(de)減少(shǎo)和(hé)管理(lǐπ)跨度的(de)增加，人(rén)際關系的(de)處理(lǐ)難度也(yě)随之增加，而且，強調團隊協作(zuò)也(yě)
需要(yào)良好(hǎo)的(de)人(rén)際關系技(jì)能(néng)。因此，良好(hǎo)的(de)人(rén)際交往處理(lǐ)能(néng)力也(yě)成為(wèi)我≈們必須掌握的(de)關鍵技(jì)能(néng)之一(yī)。
在以上(shàng)3個(gè)素質模型中，也(yě)都(dōu)涉及到(dào)了(le)人(rén)際關系技(jì)能(néng)的(de)相(xiàng)關素質。在麥克利蘭的(de)♦素質模型中幫助與服務族；管理(lǐ)者勝任特征模型中人(rén)際關系的(de)維度；四種能(néng)力論中人(rén)際關系能(néng)力的(de)幾個(gè)方面都(dōu)涉及到♦(dào)相(xiàng)關內(nèi)
容。該模塊具體(tǐ)包括：人(rén)際理(lǐ)解力、關系建立、人(rén)際洞察力、團隊協作(zuò)、換位思考、正确預計(jì)他(tā)人(βrén)的(de)需要(yào)、專注于他(tā)人(rén)的(de)需要(yào)等。
組織管理(lǐ)技(jì)能(néng)模塊
企業(yè)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)日(rì)常所運用(yòng)的(de)管理(lǐ)技(jì)能(néng)關系到(dà∏o)企業(yè)的(de)管理(lǐ)效率，深刻地(dì)影(yǐng)響著(zhe)企業(yè)的(de)經營績效。在以上(shàng)的(de)3個(gè)素質模型中，也(yě)都(dōu)涉及到(dào)了(le)組織管理(lǐ)技(jì)能(néng)方面的(de)相(xiàng)關素質。"在麥克利蘭的(de)素質模型中涉及管理(lǐ)族
、認知(zhī)族中的(de)領導能(néng)力、專業(yè)知(zhī)識和(hé)技(jì)能(néng)；管理(lǐ)者勝任特征模型中管理(lǐ)技(jì)能(↕néng)的(de)維度；四種能(néng)力論中的(de)領導能(néng)力和(hé)商業(yè)能(néng)力等。該模塊具體(tǐ)包括：培養人(rén)才、監→控能(néng)力、領導能(néng)力、決策能(néng)力、信息尋求、
市(shì)場(chǎng)意識、戰略管理(lǐ)等。
從(cóng)上(shàng)述的(de)三個(gè)模塊進行(xíng)培訓內(nèi)容的(de)整合，有(yǒu)利于克服傳統的(de)按職能(néng)模塊進行(xíng)δ培訓內(nèi)容設計(jì)的(de)缺點，也(yě)克服了(le)以往過于強調以知(zhī)識和(hé)技(jì)能(néng)為(wèi)主的(de)認知(zhī)範疇培訓的(de)局限性。建立以素質模型為(wèi)基礎的(de)培訓內(nèi)容
整合模式，首先強調對(duì)個(gè)人(rén)管理(lǐ)與控制(zhì)的(de)修煉，其次對(duì)人(rén)際關 系的(de)技(jì)能(néng)進行(xíng)培訓，通(tōng)過這(zhè)二者的(de)培訓就(jiù)可(kě)以對(duì)組織管理(lǐ)的(de)技(j ì)能(néng)的(de)發展打下(xià)堅實的(de)基礎，從(cóng)而實現(xiàn)行(xíng)為(wèi)的(de)改變，最終達到(dào)管理(lǐ)×績效的(de)提高(gāo)和(hé)
個(gè)人(rén)自(zì)身(shēn)發展的(de)目标。
員(yuán)工(gōng)培訓運用(yòng)注意問(wèn)題
素質模型是(shì)當前企業(yè)人(rén)力資源管理(lǐ)中熱(rè)點問(wèn)題之一(yī)，但(dàn)是(shì)不(bù)應過分(fēn)擴大(dà)素質模型在當前₹人(rén)力資源管理(lǐ)實踐中的(de)作(zuò)用(yòng)，企業(yè)一(yī)哄而上(shà ng)都(dōu)設計(jì)所謂的(de)企業(yè)素質模型的(de)做(zuò)法往往忽略了(le)最本質的(de)東(dōng)西(xī)，而片面模↓
仿形式，從(cóng)而導緻資源的(de)浪費(fèi)，達不(bù)到(dào)預期的(de)效果。素質模型必須建立在對(duì)企£業(yè)特點、文(wén)化(huà)、戰略、崗位等基礎問(wèn)題系統的(de)分(fēn)析研究的(de)基礎上(shàng)，真正把握和(hé)合理(lǐ)運÷用(yòng)其理(lǐ)念和(hé)思想，才能(néng)達到(dào)企業(yè)預期的(de)
良好(hǎo)效果。企業(yè)将之運用(yòng)于員(yuán)工(gōng)培訓中時(shí)，要(yào)結合其©他(tā)方法來(lái)設計(jì)與計(jì)劃培訓工(gōng)作(zuò)。
基于勝任素質模型設計(jì)的(de)培訓，是(shì)對(duì)員(yuán)工(gōng)進↔行(xíng)特定職位的(de)關鍵勝任特征的(de)培養。基于勝任力模型的(de)員(yuán)工(gōng)培✔訓在理(lǐ)念與技(jì)術(shù)上(shàng)不(bù)同于崗位知(zhī)識與技(jì)能(néng)培訓，在知(zhī)識的(de)培訓上(shà™ng)也(yě)不(bù)能(néng)僅僅局限于陳述性知(zhī)選人(rén)
、用(yòng)人(rén)貴在知(zhī)人(rén)善任。知(zhī)人(rén)不(bù)容易，善任則更難∏。在封建時(shí)代，以宗親為(wèi)主要(yào)社會(huì)關系，有(yǒu)世襲制(zhì)度和(hé)宗族制(zhì)度存在，執政者往往把自(zì)己的(de)宗↑親安排在重要(yào)部門(mén)，朝中大(dà)臣為(wèi)了(le)鞏固自(zì)己的(de)地(dì)位，拉幫結
派，任用(yòng)親信的(de)現(xiàn)象也(yě)很(hěn)常見(jiàn)，唯才是(shì)舉和(hé)任人(rén)為(wèi)親的(de↑)鬥争十分(fēn)激烈。墨子(zǐ)為(wèi)了(le)實現(xiàn)尚賢使能(néng)的(de)目标，提出了Ω(le)一(yī)條非常識，還(hái)要(yào)加強結構性、程序性知(zhī)識的(de)培訓，進一(yī)步提高(gβāo)培訓的(de)效能(néng)，不(bù)斷挖掘培訓
的(de)深度，拓寬培訓的(de)寬度。從(cóng)而全面增強員(yuán)工(gōng)的(de)勝任力，提高(gāo)企業(yè)的(de)核心能(néng)力。
基于素質的(de)培訓開(kāi)發計(jì)劃的(de)制(zhì)訂，我們應該首先從$(cóng)戰略與環境分(fēn)析人(rén)手。分(fēn)析企業(yè)的(de)戰略目标是(shì)什(shén)麽，客戶和(hé)外(wài)部環≠境的(de)變化(huà)，二者決定了(le)企業(yè)具體(tǐ)需要(yào)員(yuán)工("gōng)做(zuò)到(dào)什(shén)麽。其次以戰略和(hé)環境分(fēn)析為(wèi)導向，
組織要(yào)進行(xíng)工(gōng)作(zuò)與任務分(fēn)析，指出員(yuán)工(gōng)應該做(zuò)到(dào)什("shén)麽。再次就(jiù)是(shì)進行(xíng)戰略與環境分(fēn)析牽引出人(rén)員(yuán)與績效分(fēn)析，即員(yuán)工(gōng)實際做(zuò)到(dào)"了(le)什(shén)麽。得(de)出績效考核結果和(hé)個(gè)人(rén)職業(yè)發展計(jì)劃。最後，以員(yuán)工(gōng)應該做(zuò )到(dào)什(shén)
麽和(hé)實際做(zuò)到(dào)什(shén)麽做(zuò)比較，得(de)出績效員(yuán)工(gōng)績效不(bù)佳的(de)原因，究竟是(s≥hì)不(bù)适合做(zuò)這(zhè)項工(gōng)作(zuò)還(hái)是(shì)能(néng)力有(yǒu)所不(bù)足。組織可(kě)以∑根據分(fēn)析的(de)結果具體(tǐ)地(dì)、有(yǒu)重點地(dì)安排對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)培訓，使其素質得(de)到(dào)提高(gāo)。
特征
通(tōng)過企業(yè)自(zì)身(shēn)素質模型的(de)構建，能(néng)夠将以戰略和(héφ)文(wén)化(huà)為(wèi)導向的(de)企業(yè)核心能(néng)力轉化(huà)為(wèi)企業(yè)需要(yào)員(yuán)工(gōng)所勝任的(de)¥素質（能(néng)力）族群，以此貫穿整個(gè)人(rén)力資源管理(lǐ)流程。或者說(shuō)，基于戰略與文(wén)化(huà)的(de)人(ré§n)力資源管理(lǐ)
應立足于核心價值觀與現(xiàn)有(yǒu)素質模型理(lǐ)論及實踐的(de)結合，使核心價值觀制(zhì)度進一(yī)步固化(huà)落實在人(rén)力資源管理•(lǐ)的(de)各個(gè)環節。
以戰略和(hé)文(wén)化(huà)為(wèi)導向的(de)素質模型的(de)開(kāi)發具備如(rú)下(xià≈)四大(dà)特征：
1、 以企業(yè)核心能(néng)力為(wèi)依據确定員(yuán)工(gōng)核心專長(cháng)與能(néng)力
該模型依據企業(yè)戰略規劃所确定的(de)企業(yè)核心競争能(néng)力研發企業(yè)員(yuán)工(gōng)的(de)核心專長(cháng)與能(néng)力，并以此π為(wèi)基礎形成企業(yè)員(yuán)工(gōng)的(de)素質模型。素質模型的(de)研發意味著(↔zhe)企業(yè)人(rén)才哲學突破了(le)隻關注知(zhī)識與技(jì)能(néng)（經驗）的(de)
傳統，而是(shì)在考察知(zhī)識與技(jì)能(néng)的(de)基礎上(shàng)，進一(yī)步運用(yòng)組織行(xíng)為(wèiβ)學、管理(lǐ)心理(lǐ)學等應用(yòng)工(gōng)具深入發掘人(rén)力資源的(de)素質與行(xíng)為(wèi)。有(yǒu)關心理(lǐ)學應用(yò'ng)的(de)知(zhī)識是(shì)極為(wèi)繁雜(zá)的(de)，應立足于現(xiàn)實性和(hé)前瞻性相(xiàng)結合的(de)原則
為(wèi)企業(yè)提出框架式的(de)簡單型分(fēn)析工(gōng)具，并且定量不(bù)是(shì)目的(de)，而是(shì)手段。
2、核心價值觀族群的(de)設立是(shì)文(wén)化(huà)導向的(de)必然
該模型充分(fēn)接受以企業(yè)哲學為(wèi)核心的(de)企業(yè)文(wén)化(huà)的(de)指導及統•禦，并貫串在企業(yè)素質模型的(de)六大(dà)族群中去(qù)。尤其是(shì)創新性地(dì↓)在模型中設立核心價值觀族群，通(tōng)過核心價值觀的(de)層級分(fēn)解，使企業(yè)核心價值觀化(huà)
為(wèi)員(yuán)工(gōng)的(de)素質要(yào)求，期望以此達緻企業(yè)文(wén)化(huà)由虛入實、落地(dì)生(shēng)根的(dεe)效果。同時(shí)，核心價值觀的(de)素質要(yào)項的(de)分(fēn)解，直接形成了(le)核心價值觀制(zhì)度以及其相(xiàng)關的(de)素質行(xíng)為(wè↕i)的(de)描述，為(wèi)企業(yè)文(wén)化(huà)實施中《基于核心
價值觀的(de)員(yuán)工(gōng)行(xíng)為(wèi)規範》提供标準。
3、以核心價值觀為(wèi)導向的(de)素質模型要(yào)貫穿整個(gè)HR流程
該模型将與企業(yè)整個(gè)人(rén)力資源管理(lǐ)體(tǐ)系進行(xíng)充分(fēn)對(duì)接，并在實踐中逐步成為(wèi)企業(yè)人(rén)力資源的(de★)核心工(gōng)作(zuò)，以此推動總體(tǐ)人(rén)力資源素質的(de)提升。因此，該模型是(shì)企業(yè)緻力于構建基于能(néng)力的(de)人(rén)力資源管理(l↕ǐ)系統
以支撐企業(yè)進攻性戰略發展的(de)根本大(dà)計(jì)。
4、基于戰略和(hé)文(wén)化(huà)的(de)素質模型必須動态管理(lǐ)
該模型的(de)研發不(bù)是(shì)以方案的(de)提出作(zuò)為(wèi)終點，相(xiàng)反才剛剛開(kāi)始；素質模型必須在企業(y≈è)戰略發展中實現(xiàn)動态更新與管理(lǐ)，才能(néng)使企業(yè)人(rén)力資源及時(shí)迅速地(dì)按照(zhào)企業(yè)戰略階段性目标進行(xíng)≥調整。因此，經盛管理(lǐ)
咨詢在本模型的(de)基礎研發之立足點在于把握“方向是(shì)正确的(de)、框架是(shì)清晰的(de)、規則是(shì)明(míng)★确的(de)、收放(fàng)是(shì)自(zì)如(rú)的(de)、定位是(shì)拔高(gāo)的(de)”等五項基本原則。企業(yè)負責人(rén)力資源部門(₹mén)在實踐中的(de)應用(yòng)、細化(huà)、修改同樣
應當遵守上(shàng)述的(de)原則。
