薪酬制(zhì)度是(shì)公司的(de)血液。“所有(yǒu)細胞都(dōu)被激活，這(zhè)個(gè)人(rén)就(jiù)不(bù)會(huì)衰落。拿(ná)什(shén)麽激活？血液就(jiù)是(shì)薪酬制(zhì)度。因為(wèi)我們對(duì)未來(lái)有(yǒu)信心，所以我們敢于先給予，再讓他(tā)去(qù)創造價值。隻要≤(yào)我們的(de)激勵是(shì)導向沖鋒，将來(lái)一(yī)定會(huì)越來(lái)越厲害。” ★ ——任正非
國(guó)內(nèi)多(duō)數(shù)企業(yè)還(hái)停留在“配多(duō)少(shǎo)人(rén)，幹多(duō)少(shǎo)活”的(de)階段，反觀華為(γwèi)，實行(xíng)的(de)是(shì)基于崗位責任和(hé)價值貢獻的(de)分(fēn)配體(tǐ)系，建立了(le)“以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪”的(de)薪酬制(zhì)度。
藏著(zhe)員(yuán)工(gōng)拼命工(gōng)作(zuò)的(de)秘密
華為(wèi)的(de)薪酬體(tǐ)系，也(yě)算(suàn)是(shì)公開(kāi)的(de)秘密。根據華為(wèi)公布的(de)年(nián)報(bào)，2013-2017五年(nián)的(de)薪酬統計(jì)如(rú)表1所示。華為(wèi)公司近(jìn)五年(nián)的(de)薪酬統計(jì)表華為(wèi)的(de)薪酬已基本達到(dào)世界級水(shuǐ)準，比肩蘋果、谷歌(gē)、Facebook等。在國(guó)內(nèi)，華為(wèi)因為(wèi)員(yuán)工(₩gōng)薪酬高(gāo)，一(yī)直被視(shì)為(wèi)“别人(rén)家(jiā)的(de)公司”。華為(wèi)的(de)“撒錢(qián)”模式背後，是(shì)任正非獨特的(de)人(rén)才觀。任正非在一(yī)次內(nèi)部講話(huà)中提到(dào)：什™(shén)麽是(shì)人(rén)才，我看(kàn)最典型的(de)華為(wèi)人(rén)都(dōu)不(bù)是(shì)人(rén)才，錢(qián)給©多(duō)了(le)，不(bù)是(shì)人(rén)才也(yě)變成了(le)人(rén)才。所謂“重賞之下(xià)，必有(yǒu)勇夫”，工(gōng)作(zuò)最主要(yào)的(de)目的(de)之一(yī)，就(jiù)是(shì)獲取财富，“懂(dǒng)得(de)給錢(qián)”才是(shì)最有(yǒu)效的(de)激勵方式。華為(wèi)的(de)薪酬主要(yào)分(fēn)四塊：工(gōng)資+獎金(jīn)+TUP分(fēn)配+虛拟股分(fēn)紅(hóng)。總體(tǐ)來(lái)講，可(kě)以用(yòng)16個(gè)字來(lái)概括華為(wèi)的(de)薪酬管理(lǐ)：以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪。在華為(wèi)，學曆、工(gōng)齡、社會(huì)職稱等不(bù)作(zuò)為(wèi)薪酬的(de)考量因素。基于“以級定薪”的(d♦e)理(lǐ)念進行(xíng)工(gōng)資結構的(de)設計(jì)，示例如(rú)下(xià)表（非實際）：員(yuán)工(gōng)每個(gè)職級之間(jiān)，工(gōng)資具有(yǒu)很(hěn)大(dà)的(de)相(xiàng)融性，但≈(dàn)中位線是(shì)明(míng)顯遞增的(de)。這(zhè)也(yě)是(shì)為(wèi)啥17級與19級年(nián)收入差了(le)✔近(jìn)百萬。華為(wèi)通(tōng)過“分(fēn)竈吃(chī)飯”的(de)薪酬預算(suàn)機(jī)制(zhì)來(lá®i)控制(zhì)人(rén)員(yuán)規模、人(rén)均效益以及加薪空(kōng)間(jiān)，加薪是(shì)以人(rén)員(y™uán)編制(zhì)和(hé)人(rén)均效益為(wèi)基礎。計(jì)算(suàn)公式如(εrú)下(xià)：總加薪包=預算(suàn)銷售額×基線比例-上(shàng)一(yī)年(nián)的(de)薪酬包-新增編制(zhì)的(de)薪酬包在人(rén)員(yuán)編制(zhì)不(bù)變的(de)情況下(xià)，如(rú)果銷售額增加，員(yuán)工(gōng)就(jiù)可(kě)能(né>ng)加薪。在獎金(jīn)分(fēn)配上(shàng)，華為(wèi)力圖打破平衡，向高(gāo)績效者傾斜，績效優秀的(de)員(yuán)工(gōng)和(hé)一(yī)般員(yuán)工(gōng)的(de)獎金(jīn)差距在4～6倍，并強制(zhì)規定大(dà)部門(mén)要(yào)有(yǒu)5%的(de)人(r✘én)員(yuán)獎金(jīn)為(wèi)零，以鎖住差距的(de)原點，激活員(yuán)工(gōng)，牽引★員(yuán)工(gōng)不(bù)斷追求高(gāo)績效。
是(shì)企業(yè)最重要(yào)的(de)事(shì)
對(duì)員(yuán)工(gōng)而言，無論你(nǐ)家(jiā)裡(lǐ)有(yǒu)礦，還(hái)是(shì)身(shēn)無分(fēn)文(∞wén)，職場(chǎng)的(de)重心永遠(yuǎn)圍繞著(zhe)”錢(qián)“。因此做(zuò)好(hǎo)員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)與激勵，利益分(fēn)配ε是(shì)永遠(yuǎn)繞不(bù)開(kāi)的(de)話(huà)題。做(zuò)好(hǎo)薪酬體(tǐ)系的(de)企業(yè)，員(yuán)工(gōng)自(zì)然有(yǒu)幹β勁，比如(rú)華為(wèi)；做(zuò)不(bù)好(hǎo)薪酬體(tǐ)系，就(jiù)是(shì)在競争對(duì)手做(zuò)嫁衣，培養出有(yǒu)經驗的(de)人(rén)才，然後拱手讓人(rén¥)。如(rú)何像華為(wèi)一(yī)樣能(néng)夠做(zuò)好(hǎo)薪酬體(tǐ)系？在內(nèi)部預算(suàn)控制(zhì)和(hé)外(wài)部高(gāo)薪競争的(d<e)雙重壓力下(xià)，如(rú)何通(tōng)過合理(lǐ)的(de)薪酬管理(lǐ)，吸引人(rén)才且激勵員δ(yuán)工(gōng)，是(shì)企業(yè)管理(lǐ)者和(hé)HR對(duì)人(rén)才管理(lǐ)的(de)關注重點。然而不(bù)難發現(xiàn)的(de)是(shì)，員(yuán)工(gōng)對(duì)現(xiàn)行(xíng)薪酬管理(lǐ)的(de)抱怨不(bù)絕于≥耳，同時(shí)，核心人(rén)才流失、新老(lǎo)員(yuán)工(gōng)薪酬倒挂等問(wèn)σ題也(yě)層出不(bù)窮。
薪酬管理(lǐ)為(wèi)何需要(yào)與企業(yè)戰略規劃相(xiàng)匹配？
如(rú)何平衡企業(yè)經營效益與薪酬預算(suàn)支出？
如(rú)何讓資源向奮鬥者傾斜、激發員(yuán)工(gōng)持續努力？
如(rú)何構建公平有(yǒu)效的(de)薪酬激勵體(tǐ)系？
如(rú)何為(wèi)員(yuán)工(gōng)設定合理(lǐ)的(de)薪酬水(shuǐ)平？
如(rú)何吸引和(hé)保留住核心人(rén)才？
如(rú)何讓員(yuán)工(gōng)感受到(dào)公平的(de)企業(yè)文(wén)化(huà★)？
針對(duì)銷售團隊、研發團隊及高(gāo)管等不(bù)同體(tǐ)系的(de)員(yuán)工(gōng)，又(yòu)該如(rú)何設計(jì)不(b'ù)同的(de)薪酬激勵方案？......
