我經常聽(tīng)到(dào)這(zhè)樣的(de)故事(shì)：員(yuán)工(gōng)在一(yī)個(gè)以結果定薪酬的(de)公司工(gōng)作(zuò)了(le)幾年(niá↔n)後，就(jiù)會(huì)總結出一(yī)個(gè)“成功”秘訣：要(yào)成功，你(nǐ)貢獻多(duō)少(shǎo)并不(bù)重要(yào)，重要(yào)的(d$e)是(shì)你(nǐ)如(rú)何通(tōng)過設立目标來(lái)讓你(nǐ)看(kàn)起來(lái)有(yǒu)貢獻。
有(yǒu)的(de)員(yuán)工(gōng)是(shì)這(zhè)樣說(shuō)的(de) “剛加入公司時(shí)，我設定↑了(le)非常激進和(hé)有(yǒu)挑戰的(de)目标，并且非常努力地(dì)實現(xiàn)這(zhè)些(xiē)♦目标。後來(lái)我發現(xiàn)，我這(zhè)種設立有(yǒu)挑戰目标的(de)做(zuò)法，不(bù)僅沒能(néng)有(yǒ©u)效提高(gāo)我的(de)獎金(jīn)，反而使我因為(wèi)有(yǒu)些(xiē)目标沒有(yǒu)達成而失去(qù)了(le)獎金(jīn)。我現(xiàn)在學精了(le)，我用(yòng)‘縮标’的(de)方法将能(néng)100%達成的(de)目标設立成60%的(♠de)目标，快(kuài)速完成它們，并将節省的(de)時(shí)間(jiān)花(huā)在自(zì)己的(de)事(shì)情上(shàng)。這(zhè)樣調整的(de)結果是σ(shì)我開(kāi)心，我的(de)經理(lǐ)也(yě)開(kāi)心（因為(wèi)他(tā)可(kě)以向上(shàng)報(bào)喜），我每次都(dōu)能(néng)得(de)到(dào)我的(de)獎金(jīn)。”
說(shuō)實話(huà)，我們在職業(yè)生(shēng)涯的(de)某個(gè)階都(dōu)會(huì)聽(tīng)到(dào)類似樓上(shàng)提到(dσào)的(de)故事(shì)。當你(nǐ)的(de)公司根據目标的(de)完成情況來(lái)評估績效和(hé)發放(fàng™)獎金(jīn)時(shí)，就(jiù)會(huì)發生(shēng)樓上(shàng)那(nà)種“激勵的(de)不(bù)如(rú)被激勵的(de)精”的(de)情況。
你(nǐ)是(shì)否陷入了(le)
“激勵陷阱”？
在做(zuò)企業(yè)咨詢時(shí)，經常聽(tīng)到(dào)的(de)幾個(gè)高(gāo)頻(pín)問(wèn)題：
我們每一(yī)位員(yuán)工(gōng)、部門(mén)和(hé)公司都(dōu)超額完成了(le)KPI，但(dàn)是(shì)獎金(jīn)還(hái)是(shì→)不(bù)夠發，這(zhè)是(shì)為(wèi)什(shén)麽？
如(rú)何設立KPI？是(shì)由上(shàng)而下(xià)還(hái)是(shì)由下(xi♠à)而上(shàng)？
用(yòng)什(shén)麽考核工(gōng)具？
我告訴他(tā)們，我在華爾街(jiē)投行(xíng)工(gōng)作(zuò)的(de)幾十年(nián)時(shí)間(jiān)裡 (lǐ)，幾乎沒怎麽討(tǎo)論過每個(gè)年(nián)度如(rú)何考核員(yuán)工(gōng)，如(rú)何激勵員(yuán)工(gōng)，©以及如(rú)何設立每一(yī)個(gè)人(rén)的(de)KPI之類的(de)問(wèn)題。他(tā)們又(yòu)會(huì♥)問(wèn)，那(nà)沒有(yǒu)KPI如(rú)何考核員(yuán)工(gōng)？該如(rú)何管理(lǐ)員(yuán)工(gōng)？如(rú)何發放(fàng)獎金(jīn)？
常見(jiàn)的(de)出井方案之一(yī)就(jiù)是(shì)嘗試轉換激勵理(lǐ)念，而不(bù)是(σshì)來(lái)回嘗試各種激勵方法和(hé)工(gōng)具。比如(rú)，從(cóng)KPI考核轉到(dào)OKR考核等。OKR是(shì)一(yī)個(gè)很(hěn)好(hǎo)的(de)項目管理(lǐ)工(gōng)具，本意不(bù)是(sh↑ì)一(yī)個(gè)激勵工(gōng)具。它起源于英特爾，成長(cháng)在谷歌(gē)，繁茂在其他(tā)頭部科(kē)技(jì)公司，如(rú)微(wēi)軟等。它的(de)特點符合以快(kuài)速叠代為(wèi)特征的(de)科(kē)技(jì)公司來(lái)使用(yòng)。
拯救OKR：
讓OKR考核結果
跟員(yuán)工(gōng)的(de)獎金(jīn)脫鈎
OKR跟KPI一(yī)樣都(dōu)屬于目标管理(lǐ)工(gōng)具，正确的(de)使用(yòng)可(kě)以提升員(yuán)工(gōng)的(de)生$(shēng)産力。
谷歌(gē)用(yòng)它來(lái)管理(lǐ)有(yǒu)挑戰、有(yǒu)抱負的(de)目标，從(cóng)1999年(nián)的(de)α40人(rén)發展到(dào)後來(lái)的(de)100,000+人(rén)。直到(dào)現&(xiàn)在OKR+360仍然是(shì)谷歌(gē)的(de)全面績效管理(lǐ)框架，唯一(yī)調整的(de)是(shì)将OKR審核從(cóng)季度審核改©成了(le)半年(nián)審核，目的(de)是(shì)節省員(yuán)工(gōng)OKR的(de)行(xíng)政管理(lǐ)時(shí)間(j$iān)。
自(zì)從(cóng)上(shàng)世紀五十年(nián)代管理(lǐ)大(dà)師(shī)彼 得(de)·德魯克在他(tā)的(de)《管理(lǐ)的(de)實踐》一(yī)書(shū)中提出了(le)MBO的(de)管理(lǐ)概念，MBO就(jiù)成為(wèi)全球500強企業(yè)每年(nián)必做(z×uò)的(de)一(yī)件(jiàn)事(shì)頭等大(dà)事(shì)。
企業(yè)每年(nián)給他(tā)們的(de)管理(lǐ)者設立工(gōng)作(zuò)目标，設立目标的<(de)頻(pín)率有(yǒu)的(de)企業(yè)每季度一(yī)次，有(yǒu)的(de)企業(yè)每年(nián)一(yī)次，有(yǒu)的(de)企業(yè)每兩年(nián₹)一(yī)次，有(yǒu)的(de)企業(yè)還(hái)會(huì)将目标跟員(yuán)工(gōng)的(de)薪酬直接挂鈎。
無論做(zuò)法如(rú)何相(xiàng)同或不(bù)同，基本的(de)共識是(shì)，公司會(huì)将目标管理(lǐ)用(yòng)于兩個(gè)主要(§yào)目的(de)：
激勵員(yuán)工(gōng)，提升效率和(hé)生(shēng)産力
評估績效，發放(fàng)薪酬和(hé)獎勵
所以也(yě)難怪了(le)，當OKR這(zhè)個(gè)目标管理(lǐ)工(gōng)具從(cóng)2015年(☆nián)引入中國(guó)的(de)企業(yè)後，許多(duō)公司幾乎清一(yī)色地(dì)想将它代替開(kāi)始失寵的(de)KPI或其他(tā)考核工(gōng)具，并$用(yòng)這(zhè)個(gè)目标管理(lǐ)工(gōng)具用(yòng)來(lái)評估和(hé)決定員(yuán)工(gōng)的(de)薪酬（上(shàng)面提到(dào)的(de)第二個(gè)目的(de)）。
但(dàn)是(shì)，這(zhè)樣做(zuò)對(duì)OKR這(zhè)個(gè)目标管理(lǐ)工(gōng)具來(láiφ)說(shuō)不(bù)太公平，為(wèi)什(shén)麽會(huì)出現(xiàn)這(zhè)種情況？我們應該如(rú )何做(zuò)才是(shì)用(yòng)好(hǎo)了(le)OKR？或者說(shuō)拯救OKR？
OKR結果與獎金(jīn)挂鈎
會(huì)産生(shēng)什(shén)麽問(wèn)題？
OKR是(shì)一(yī)個(gè)好(hǎo)的(de)目标和(hé)過程管理(lǐ)工(gōng)具，但(dàn)是(shì)如(rú)果用(yòng)它來(lái)決定發放(fàng)獎♦金(jīn)的(de)多(duō)少(shǎo)，就(jiù)會(huì)導緻上(shàng)面故事(shì)裡(lǐ)提到(dà∞o)的(de)人(rén)為(wèi)低(dī)目标（low targets）高(gāo)成就(jiù)（high achievement）的(de)結果。因為(wèi)你(nǐ)給員(yuán)工(gōng)提供了(le)一(yī)個(gè)獲得(de)獎金(jīn)的(de)簡單邏輯：獎金(jīn)=目标達成率。
看(kàn)到(dào)這(zhè)樣的(de)結果，你(nǐ)可(kě)能(néng)會(huì)想，這(zhè)是(shì)否真是(shì)我的(de)企業(yè)想要(yào)的(de)OαKR激勵文(wén)化(huà)？我們可(kě)以從(cóng)上(shàng)面故事(shì)中所描述的(de)場(chǎng)景總結出3個(gè)主要(yào)問(wèn)題。
問(wèn)題1——低(dī)目标
OKR的(de)本意是(shì)将公司的(de)目标、團隊的(de)目标和(hé)個(gè)人(rén)的(de)目标（如(rú)有(yǒu)）設計(jì)為(wèi)有(yǒu)挑戰的(de)目标，然後鼓勵團隊尋求創造性的(de)解決方案，來(lái)實現(xiàn)這(zh♣è)些(xiē)有(yǒu)挑戰的(de)目标。這(zhè)才是(shì)OKR目标管理(lǐ)法的(de)本意。✘
由于目标極具挑戰性，大(dà)多(duō)數(shù)時(shí)候，團隊成員(yuán)也(yě)許隻能(néng)完成70%-80%的(de)目标，但(dà≠n)是(shì)對(duì)于有(yǒu)挑戰性的(de)目标，這(zhè)個(gè)結果是(shì)可(kě)以接受的(de)。但(dàn)是(shì)如(rú)果他(tā)們因此受到¥(dào)獎金(jīn)上(shàng)的(de)懲罰，那(nà)麽下(xià)次他(tā)們就(jiù)會(huì)設定較低(dī)的(de)目标，以降低(dī)風(fēng)©險。
後果就(jiù)是(shì)，你(nǐ)最終也(yě)會(huì)收到(dào)團隊月(yuè)度或季度的(de)OKR，但(dàn)那(nà)些(xiē)都(dōu)•是(shì)一(yī)些(xiē)微(wēi)不(bù)足道(dào)的(de)、沒有(yǒu)挑戰性的(de)OKR任務列表，因為(wèi★)此時(shí)每個(gè)人(rén)心目想的(de)是(shì)如(rú)何用(yòng)它們來(lái)獲得(de)他(tā)們的(∑de)薪水(shuǐ)和(hé)獎金(jīn)，而不(bù)是(shì)拼命完成挑戰的(de)目标。
問(wèn)題2——誇大(dà)的(de)成就(jiù)
由于問(wèn)題1的(de)原因，團隊成員(yuán)開(kāi)始降低(dī)目标，但(dàn)是(shì)他(tā)們仍然需要(yào)展示自(zì)己是(s€hì)高(gāo)成就(jiù)者，并證明(míng)他(tā)們對(duì)組織的(de)貢獻是(shì)合理(lǐ)的(de)，這(zhè)樣的(d®e)團隊會(huì)誇大(dà)他(tā)們對(duì)組織的(de)貢獻。對(duì)于玩(wán)這(zhè)種遊戲的(de♣)人(rén)來(lái)說(shuō)，這(zhè)種誇大(dà)其詞的(de)做(zuò)法是(shì)挺消耗精力的(de)，導緻他(tā)們β開(kāi)始不(bù)專心于更重要(yào)的(de)工(gōng)作(zuò)。
問(wèn)題 3——低(dī)協作(zuò)性
如(rú)果管理(lǐ)者僅根據實現(xiàn)目标的(de)百分(fēn)比來(lái)評估員(yuán)工(gōng)和(hé)發放(fàng)獎金(jīn)時(sh✔í)，員(yuán)工(gōng)就(jiù)沒有(yǒu)動力來(lái)幫助其他(tā)團隊成員(yuán)或團隊，因為(≠wèi)這(zhè)會(huì)被認為(wèi)分(fēn)散了(le)專注力，而且協助他(tā)人(rén)的(de)行(xíng)為(wèi)€也(yě)不(bù)會(huì)帶來(lái)更多(duō)的(de)獎金(jīn)，所以獎金(jīn)=目标達成率這(zhè)種方法的(de)後果就×(jiù)是(shì)造就(jiù)了(le)個(gè)人(rén)英雄主義的(de)企業(yè)文(wén)化(huà )。這(zhè)是(shì)挺可(kě)怕的(de)一(yī)個(gè)結果。
如(rú)何避免上(shàng)面提到(dào)
的(de)三個(gè)問(wèn)題？
如(rú)何讓未使用(yòng)OKR工(gōng)具的(de)公司避免上(shàng)面的(de)問(wèn)題或讓已經使用(yòng)OK÷R工(gōng)具的(de)公司糾正上(shàng)面提到(dào)的(de)問(wèn)題，我們這(zhè)裡(lǐ)可(kě)以提供一(yī)些(xiē)小(xiǎo)的(de)提示供參考∞。
提示 1
将OKR審核周期與績效評估兩個(gè)進程分(fēn)開(kāi)
與其将 OKR 審核和(hé)員(yuán)工(gōng)績效評估緊密耦合，不(bù)如(rú)将它們盡可(kě)能(néng)地(dì)分(fēn)♣開(kāi)。OKR周期和(hé)薪酬審查周期應該有(yǒu)不(bù)同的(de)節奏。谷歌(gē)前負責員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)的(de)副總裁拉斯洛↑·博克（Laszlo Bock）在他(tā)的(de)書(shū)《Work Rules工(gōng)作(zuò)規則》建議(yì)，在 OKR 審核和(hé)績≤效考核之間(jiān)至少(shǎo)間(jiān)隔 1 個(gè)月(yuè)。通(tōng)過創造這(zhè)種差距，你(nǐ)可(k→ě)以讓你(nǐ)的(de)員(yuán)工(gōng)在OKR會(huì)議(yì)期間(jiān)專注∞于發展、貢獻和(hé)協作(zuò)，消除對(duì)薪水(shuǐ)和(hé)地(dì)位的(de)擔憂α。
有(yǒu)的(de)企業(yè)不(bù)會(huì)将兩個(gè)進程嚴格分(fēn)割，但(dàn)是(shì)會(huì)非常明(míng)确讓員↑(yuán)工(gōng)知(zhī)道(dào)，他(tā)們的(de)薪酬是(shì)跟公司的(de)業(yè)績、團隊的(de)業(yè)績和(hé)個(gè)人(rén)的(de)能(®néng)力挂鈎，而不(bù)是(shì)跟個(gè)人(rén)績效目标的(de)達成率直接挂鈎。這(zhè×)樣也(yě)會(huì)在心理(lǐ)和(hé)行(xíng)為(wèi)上(shàng)讓員(yuán)工(gōng)更多(duō)地(dì)專注公司業(yè)務、團隊合作(zuò)、₩客戶價值和(hé)個(gè)人(rén)能(néng)力的(de)提升。
提示 2
把 OKR 作(zuò)為(wèi)績效評估的(de)輸入之一(yī)而不(bù)是(shì)全部
當然，有(yǒu)時(shí)候也(yě)很(hěn)難将 OKR 審核與績效評估完全分(fēn)開(kāi)。我們認為(wèi)，在員(yuán)工(gōng)績效考核Ω期間(jiān)，你(nǐ)也(yě)應該考慮 OKR的(de)達成情況（前提是(shì)這(zhè)些(xiē)OKR是(shì)有(yǒu)抱負和(hé)挑戰的(de)），但(dàn)是(shì)僅将其作(zuò)為(wèi)績效評估的(de)來(lái)源之一(yī)，而不(bù)是∏(shì)主要(yào)來(lái)源。在評估 OKR 達成的(de)分(fēn)數(shù)時(shí")，請(qǐng)考慮許多(duō)其他(tā)因素：
目标達成的(de)困難程度
目标的(de)重要(yào)程度
他(tā)的(de)行(xíng)為(wèi)對(duì)團隊和(hé)組織有(yǒu)什(shén)麽影(yǐng)響
提示3
接受績效評估是(shì)主觀的(de)事(shì)實
當我們将OKR跟績效評估和(hé)獎金(jīn)分(fēn)開(kāi)時(shí)，我們聽(tīn♦g)到(dào)的(de)常見(jiàn)抱怨之一(yī)是(shì)如(rú)何保證績效評估的(de)∏客觀性。
在紙(zhǐ)面上(shàng)，諸如(rú)“獎金(jīn)是(shì)（底薪基數(shù)*實現(xiàn)目标的(de)百分(fēn)比）的(de)函數(shù)”等公式可(kě)能(néng)看(kàn)起來(lái)很(hěn)客觀，但(dàn)實際上(shàng)并非如(rú)此，這(zhè)取決于♥對(duì)原始目标難度的(de)主觀定義，這(zhè)樣的(de)公式還(hái)取決于員(yuán)工(gōng)降低(dī)他(tā)們的(de)目标的(de)談判能(néng)力。
總體(tǐ)而言，創建100%客觀的(de)績效評估流程幾乎是(shì)不(bù)可(kě)能(néng)的(de)，它總是(s→hì)高(gāo)度主觀的(de)，有(yǒu)時(shí)候我們也(yě)隻能(néng)接受這(z₹hè)個(gè)事(shì)實。
提示 4
避免使用(yòng)獎金(jīn)公式
高(gāo)度公式化(huà)的(de)獎金(jīn)發放(fàng)方式，就(jiù)是(shì)以一(yī)種看(kàn)起來(lái)公平的(de)←方式制(zhì)造出實際上(shàng)的(de)不(bù)公平。
